Die richtige Förderung für Ingenieurinnen und Informatikerinnen?

Das Thema Frauenförderung ist ein sehr komplexes: Wie sehr darf und sollte man junge Berufseinsteigerinnen fördern, bevor man die anderen Kollegen benachteiligt? Welches Maß an Förderungen tut Absolventinnen gut – und welche Praxisbeispiele funktionieren wirklich? hitech-campus.de hat nachgefragt.

Schlägt man im Duden die Definition von „Königsdisziplin“ nach, dann wird sie als eine anspruchsvolle Disziplin definiert, die für ein bestimmtes Fachgebiet von großer Bedeutung sei. „Ihre Beherrschbarkeit hat weitreichende Auswirkungen auf das Marktsegment, das von ihr abhängig ist.“ Wenn das mal nicht hundertprozentig auf die einzelnen Fachbereiche der Ingenieurwissenschaften und Informatik zu­trifft! In beiden Bereichen sind Frauen unterrepräsentiert.

So lange sich nicht mehr für technische Studiengänge entscheiden, wird das rein vom Verhältnis Frau-Mann wahrscheinlich ähnlich bleiben. Daher scheint es wenig zielführend, Einstiegsprogramme wie beispielsweise Traineeships exklusiv für Frauen anzubieten. Erfolgsversprechender ist da die Strategie, die Arbeitswelt insge­samt und Arbeitgeber im Speziellen für technikaffine Absolventinnen zu öffnen.

Das gilt umso mehr, als dass die Arbeitswelt meist noch auf männlichen Prinzipien beruht – eine natürliche Entwicklung, denn über lange Zeit waren nun einmal vor allem Männer deren Triebfedern. Genauso natürlich muss es dafür heute sein, als Frau einen Teil der etablierten Strukturen aufzubrechen und sich in den verbleibenden Teil zu integrieren. Daher achten Arbeitgeber nicht nur darauf, bei Berufseinsteigerinnen wahr­genommen zu werden, sondern die Ar­beitsumgebung im Unternehmen selbst neu zu gestalten.

„Wir sind überzeugt, dass es Menschen mit unterschiedlichen Ideen, Stärken, Interessen und kulturellen Hintergründen erfordert, um erfolgreich zu sein. Die nächste großartige Idee oder Innovation, die die Welt des Sports verändern wird, wird von Menschen kommen, die einfach sie selbst sein dürfen und ihre Träume und Ideen bis zur Ziellinie ohne Einschränkung durch künstliche Grenzen verfolgen können“, stellt Karen Parkin, Personalchefin von adidas, klar. Als eines der LGBT-freundlichsten Unternehmen ausgezeichnet, strebt der Sportartikelhersteller aus Herzogenaurach selbstverständlich auch eine Führungsebene mit ausgeglichenem Geschlechterverhältnis an. Diese wird sich nicht zuletzt aus den heutigen Berufseinsteigerinnen rekrutieren.

Bei General Electric (GE) haben sich die Recruiter schon rein zahlentechnisch ehrgeizige Ziele gesetzt: „Bis 2020 möchte GE weltweit 50 Prozent der Leadership-Programme mit jungen Berufseinsteigerinnen besetzen. Zudem sind wir dabei, die Anzahl der Ingenieurinnen und Technikerinnen bei GE bis 2020 auf 20.000 weltweit zu steigern“, gibt Annette Kanitz, Senior Organization and Talent Development Managerin sowie Diversity Leader bei GE Germany die klare Marschroute Richtung Zukunft vor. Den Umbruch spürt man auch beim in München ansässigen Softwareanbeiter Dassault Systèmes, wo inhaltlich Digitalisierung, Industrie 4.0 und 3D ganz weit vorn stehen. Judith Wallner ist dort als Director, People & Organization Partner EuroCentral tätig.

Die Jobbezeichnung sollte man sich kurz genauer ansehen – es geht also vermehrt um ,Menschen‘ und nicht um klassische ,Angestellte‘. Gerade das ist für junge Frauen wichtig, die sich – etwas verallgemeinert – oft noch unter Wert verkaufen und nicht so stark auftreten wie die männlichen Kollegen. „Frauen können sich noch mehr trauen, ihre Stärken auszuspielen und ihre Erfolge selbstbewusst sichtbar zu machen. Dabei zählt nicht Perfektionismus, sondern eher die Courage, im richtigen Moment ,ja – verantworte ich‘ zu sagen. Im Gegenzug müssen aber auch Führungskräfte unvoreingenommen auf die Talente in ihren Teams schauen und auf Vielfalt setzen, statt immer den gleichen Typus einzustellen und zu befördern“, ergänzt Uta Menges, Diversity & Inclusion Leader der IBM in den Regionen DACH und BeNeLux.

Die Arbeitswelt beruhte lange Zeit auf männlichen Prinzipien

Auf Absolventinnen angesprochen stellt Judith Wallner von Dassault Systèmes das Konzept der firmeneigenen ,University‘ vor, bei der sich die Mitarbeiterinnen gerade hinsichtlich der Soft-Skills weiterentwickeln können. Berufseinstiege würden hier sehr individuell geplant: Wichtig sei, mit jeder einzelnen Mitarbeiterin im Vorfeld zu klären, wo sie sich hin entwickeln möchte. Dabei  wird jede Neueinsteigerin individuell nach ihren Bedürfnissen unterstützt. „Sollte es aufgrund des jungen Alters noch nicht klar sein, in welche Richtung es gehen soll, unterstützen wir auch gerne HR-seitig mit wissenschaftlich fundierten und diagnostischen Verfahren, welche uns und der Mitarbeiterin neue Erkenntnisse bieten.“ Das heißt, mit Anfang beziehungsweise Mitte 20 müssen Absolventinnen noch nicht wissen, wo sie sich in zehn Jahren sehen. Diese ehemalige Standardfrage aus Vorstellungsge­sprächen dürfte dank der Digitalisierung bald in den Untiefen der Personalgeschichte verschwunden sein.

Von Gen Y bis Gen Z steigen die Ansprüche an das Leben – die Zeiten, in denen die Karriere das höchste Gut war, sind fast vorbei. Fast? Richtig, denn auch wenn die Work Life-Balance stärker im Vordergrund steht, ist die Karriere nach wie vor ein großer Teil davon. Es geht um ein harmonisches Miteinander scheinbar (!) unterschiedlicher Welten, was sich in dem Themenkomplex Diversität widerspiegelt „Vielfalt hat sehr viele Facetten. Gleichstellung und -berechtigung sind dabei von grundlegender Bedeutung für eine ideale Arbeitskultur. Als weibliches Mitglied der oberen Führungsriege ist mir völlig klar, dass wir die Themen rund um Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz angehen müssen. Außerdem wollen wir eine kreative und innovative Belegschaft aufbauen, die Unterschiede und Er­fahrungen über jede Art von Grenze hinaus zelebriert“, so Karen Parkin.

Ob nun über individuelles oder formelles Mentoring, Patenschaften, weibliche Role Models oder interne Netzwerke – wie das ,GE Women’s Network‘, das jüngst sein zwanzigjähriges Bestehen feierte – es gibt sie, die Maßnahmen, die nicht nur Berufseinsteigerinnen, sondern Frauen insgesamt ausreichend Support geben, um dennoch selbstständig eine exzellente Karriere auf die Beine zu stellen.

Da kann auch ein Blick in den Arbeitsalltag einer Führungskraft helfen. Bei GE haben junge Mitarbeiterinnen die Möglichkeit, im Rahmen des Job Shadowings eine erfahrene Führungskraft für einen Tag zu begleiten. Ergänzt werden diese pragmatischen Maßnahmen durch Gesprächsrunden mit weiblichen Vorbildern in der GE-Führungsriege. So können Absolventinnen direkt einschätzen, was die zu­künftige Karriere sowohl fachlich als auch persönlich von ihnen erfordert und bereits frühzeitig Weichenstellung betreiben: Ob nun mit dem Ausbau der Social-Skills, fachlichem Wissen oder einem beruflichen Netzwerk.

„Der Innovationsgrad in einer Organisation steht in direktem Verhältnis zur Vielfalt innerhalb der Belegschaft. Diversität sorgt fortlaufend für neue Ideen, frische Perspektiven und konträre Ansichten, die für Innovation unerlässlich sind“, schließt Karen Parkin von adidas ihr Plädoyer. Es geht also nicht darum, Frauen einen Freifahrtschein zu erteilen, sondern ihre Eigenverantwortlichkeit sowie Selbstständigkeit zu fordern, zu unterstützen und ihre fachliche Weiterentwicklung zu ermöglichen. Denn eines ist klar:

Homogenität bringt keine innovativen Ideen hervor. Es braucht jung und alt, LGBT, Berufserfahrene und Absolventinnen, um als Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben – das haben die Arbeitgeber ganz offensichtlich erkannt. Hervorragende Zeiten, um als junge Absolventin einzusteigen und durchzustarten!


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