Wie erkenne ich gute Arbeitgeber?

Tijen Onaran ist unter anderem Unternehmerin und Gründerin der Global Digital Women (GDW), um Frauen in der Digitalbranche stärker zu vernetzen und sichtbarer zu machen. Bettina Riedel von hitech-campus.de sprach mit ihr nicht nur über die GDW sowie die Gründe, weswegen Geschlechterstereotypen sinnvolle Diskussionen verhindern: Tijen schlägt auch vor, wie BerufseinsteigerInnen bei der sorgfältigen Auswahl ihres zukünftigen Arbeitgebers proaktiv vorgehen können. 

So mancher vertritt die Auffassung, dass die Arbeitswelt auf männlichen Prin­zipien basiert, weil Männer – historisch betrachtet – die Arbeitswelt aufgebaut haben. Dazu sollen Werte wie Loyalität, Seilschaften und auch Networking gehören. Frauen hingegen orientieren sich angeblich eher nach dem Leis­tungsprinzip. Das Schlimme an so Stereotypen finde ich, ist, dass man mit ihnen nicht weiterkommt. Ich habe das Gefühl, dass beide Seiten verlieren, wenn wir uns sehr stark damit aufhalten, wie das Geschlecht die unternehmerische Tätigkeit oder mich im Job beeinflusst. 

Deswegen versuche ich bei meiner Arbeit, die Inhalte in den Vordergrund zu stellen und weniger das Geschlecht. In meiner Zusammenarbeit mit Unternehmen beobachte ich durchaus, dass es bisweilen tradierte Strukturen gibt, die nicht mehr in die heutige Zeit passen – weil wir beispielsweise viel stärker in Teams arbeiten. Ich würde aktuelle Herausforderungen aber nicht am Geschlecht festmachen, sondern an der Sozialisation. Daher bin ich sehr zu­rückhaltend und war­ne davor, dass wir uns zu sehr mit dieser Geschlechterdebatte aufhalten. 

Man muss sich davon lösen, einen Schritt weitergehen und überlegen: Was kann ich eigentlich tun, um die Diversität im Unternehmen voranzutreiben? Mein persönlicher Fokus liegt darauf, wie die Digi­talisierung dabei unterstützen kann – deswegen habe ich die Global Digital Wo­men gegründet. Aber wenn es weniger darum geht, das Geschlecht in den Vordergrund zu rücken, macht dann Frauenförderung wirklich Sinn? Eine sehr be­- rechtigte Frage. Dazu muss man ein bisschen die Entstehungsgeschichte meiner Organisation sehen. Vor rund vier Jahren habe ich einen Stammtisch in Berlin ins Leben gerufen, für den ich alle Frauen meines Umfelds zusammengetrommelt habe. Ich war und bin der festen Überzeugung, dass jede ein besonderes Talent mit an den Tisch bringt – in Kooperation kann also Groß­artiges entstehen. Insofern sind die GDW aus einem reinen Netzwerkgedanken entstanden; auch, da ich selbst immer starke weibliche Vor­bilder hatte. Mit dem Selbstverständnis, dass Frauen das Gleiche leisten können wie Männer, bin ich auf diesem Weg also sozialisiert worden. Diesen Stammtisch haben wir dann thematisch zusammengebracht, indem wir uns jeden Monat zu einem anderen Thema getroffen haben. So wurden die GDW immer von Inhalten und sehr sachlich getrieben.

Diversity bedeutet mehr als die Geschlechterdebatte

Diversität bedeutet natürlich weit mehr als nur die Betrachtung „Männer und Frauen“, ganz zu schweigen von der vollen Bandbreite der LGBTQ+. Lippenbekenntnisse seitens Unternehmen hinsichtlich Diversität werden übrigens schnell entlarvt. Spätestens, wenn Talente dem Unternehmen beitreten und sofort merken, dass es sich um Marketingversprechen handelt. Zwei positive Beispiele sind SAP und AXA. Als IT-Unternehmen hat sich SAP sehr früh auf den Weg gemacht und tatsächlich das Thema Diversität nicht nur aus der Gender-Pers­pektive betrachtet, sondern auch die verschiedenen Aspekte von Diversität unter die Lu­pe genommen. Ob das jetzt das Thema Reverse Mentoring ist, also jüngere Talente schulen erfahrene Kollegen oder klassisches Mentoring. 

Außerdem adressiert SAP das Thema LGBTQ+ oder auch kollaboratives Arbeiten, also wenn Menschen mit ganz unterschiedlichen Erfahrungswerten zusam­- men kommen. Unterschiedliche Nationalitäten sind bei SAP durch dessen weltweite Aufstellung schon in der DNA der Unternehmenskultur drin. Nicht zuletzt gibt es viele länderweite Gruppen für Women in Tech, die sich zusammenfinden, Veranstaltungen organisieren und eben das Thema Role-Model auch nach vorne stellen. 

AXA als zweites Beispiel gehört zur Versicherungsbranche – und damit einer Branche, die nicht als sehr modern oder divers gilt. Das erste, was ich dort großartig fand ist, dass der Head of Diversity ein Mann ist – schon mal ein gutes, ein selbstbewusstes Zeichen. Christian Riekel sagt von sich selbst, dass er eigentlich diesem klassischen Klischee entspricht, also „älterer, weißer Herr“. Trotzdem übernimmt er das Diversity-Thema und hat sich selbst sozusagen auf eine Reise begeben. Das zeigt übrigens, dass gerade Menschen, die auf den ersten Blick nicht besonders divers wirken oder anders so­- zialisiert wurden, eigentlich diejenigen sein müssen, die in den Unternehmen Silos aufbrechen. AXA engagiert sich beim Christopher Street Day, was für ein Unternehmen durchaus ein großer Schritt ist und nicht unterschätzt werden darf.

3 Faktoren, um gute Arbeitgeber zu erkennen

Als Außenstehender ist es nicht immer ganz einfach, ein Unternehmen hinsichtlich der Diversität einzuschätzen – und die Unternehmenskultur ist ein sehr interner Faktor. Dennoch gibt es mehrere As­pek­te, anhand derer man seine Wunscharbeitgeber betrachten kann. Der Erste ist, dass man damit beginnt, die Firmen digital zu beobachten. Meiner Meinung nach sind die sozialen Medien mittlerweile ein gutes Eingangstor. Wenn auch nur für einen ersten Eindruck, den man im Anschluss durch die Menschen bestätigen oder widerlegen kann: 

Folgt man online den Mitarbeitern einer Firma, dann sieht man relativ schnell, wie die Unternehmenskultur ist. Fühlt sich die Person wohl? Twittert oder postet sie viel auch über das Unternehmen selbst? Gibt es Aussagen über den Arbeitgeber, das eigene Team, machen die Aufgaben Spaß? Das ist ein guter Maßstab, um ein Gefühl für die Tonalität innerhalb des Unternehmens zu bekommen.

Der zweite Faktor ist, auf Veranstaltungen zu gehen, ob das nun Messen, Kongresse oder Tage der offenen Tür sind. Warum da nicht als InteressentIn hingehen und wirklich ins Gespräch kommen? Auch hier bekommt man einen Eindruck von den Menschen, die dort arbeiten.

Der dritte Faktor, mit dem ich persönlich gut gefahren bin, ist proaktiv eine E-Mail an die HR-Abteilung oder einen Ansprech­partner zu schreiben – mit der Frage, ob man sich denn mal zum Austausch treffen könne. Das hat bisher sehr gut geklappt, auch wenn ich dafür meine Komfortzone verlassen musste. Das Eis bei solchen Gesprächen bricht man übrigens ganz leicht, indem man nach der persönlichen Geschichte der Person fragt. Warum arbeitet die Person schon so lange in dem Unternehmen? Was hat sie dahin gebracht? In welchen Rollen war sie schon tätig? Was fasziniert sie an dem Job, ganz persönlich? Was sind vielleicht eigene Visionen? So merkt man, ob die Person glücklich ist im Unternehmen – und kann gute Arbeitgeber erkennen. 

„Ich warte nicht, bis man mich fragt, sondern suche mir Mentoren selbst aus“

Doch was tun, wenn man auf dem klassischen Weg bereits ins Unternehmen eingestiegen ist und feststellt, dass man in einer Umgebung gelandet ist, die gegenüber den Bedürfnissen der verschiedenen Zielgruppen indifferent ist? Die nächsten Schritte hängen sehr stark da­von ab, was man persönlich erreichen will. Wenn man das Herz und seine Karriere an diese Branche und dieses Unternehmen gehängt hat, sollte man nicht gleich aufgeben, sondern sich eher Verbündete innerhalb der Organisation suchen. Koal­i­tionen bilden, Sparringpartner ausfindig machen, Menschen verbinden.

Ist es für mich unerheblich, in welcher Branche ich arbeite und ist das persönliche Unwohlsein schon stark ausgeprägt, dann muss ich mich umschauen. Nebenbei bemerkt: Es kann ja auch passieren, dass eine positive Unternehmenskultur sich erst nach einiger Zeit ins Ne­gative verändert. Manchmal lässt sich aus so einer Situation sehr viel lernen, meist mehr als aus einer Erfolgssituation. Beispiel: Es gibt kein Mentoring-Programm. Ich würde nie darauf warten, dass mich jemand fragt, sondern mir meine Mentoren selbst aussuchen: Wer inspiriert mich?  Wer ist ein Vorbild? Was würde ich gerne von ihnen lernen? Was kann ich in diese Mentoringbeziehung einbringen? Heute ist es so, dass man sich auf Augenhöhe begegnet und auch sein sollte. 

Wenn man die Person im Blick hat, muss man proaktiv vorgehen, eine Mail schreiben und gleich angeben, warum man sich jetzt austauschen und treffen will. Viele Kollegen in höheren Positionen haben sehr viel zu tun und können so eine Anfrage dann viel besser einschätzen. 


Copyright: Urban Zintel

Tijen Onaran ist Unternehmerin, Speakerin und Diversity-Expertin. Mit GDW engagiert sie sich für die Vernetzung und Sichtbarkeit von Frauen in der Digitalbranche. Im Dezember 2018 hat sie gemeinsam mit der ehemaligen stellvertretenden Chefredakteurin der myself FemaleOneZero gegründet – eine internationale Content-Plattform. Zudem publiziert sie regelmäßig als Mitglied des Handelsblatt Expertenrates Artikel rund um die Themen Digitalisierung, Unternehmertum und Diversität.  


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