Female Career: 16 Arbeitgeber für MINT-Studierende, ehrliche Antworten & unbeschönigte Realität
Wie ernst nehmen Arbeitgeber aus Technik, Industrie und Wissenschaft das Thema „Female in MINT“ wirklich – fernab von Marketingversprechen und Diversity-Reports? Die Redaktion von HI:TECH CAMPUS hat 16 Arbeitgeber befragt, wie die Karrierepfade für Frauen in ihrem Unternehmen aussehen: Was funktioniert, was klingt gut ohne zu wirken – und was MINT-Studentinnen konkret mitnehmen können, wenn sie heute entscheiden, wo sie morgen arbeiten wollen.
Female in MINT: Der Stand der Dinge
Seit 2017 messen die Technische Universität München und die Boston Consulting Group (BCG) gemeinsam, wie weit die größten deutschen börsennotierten Unternehmen beim Thema Geschlechtergleichstellung wirklich vorangekommen sind – anhand konkreter Kennzahlen zu Vorstand, Aufsichtsrat und Vergütung. Die Ausgabe 2025 liefert ein nüchternes Ergebnis: Der Frauenanteil in den Vorständen der 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen stagniert erstmals seit Beginn der Erhebung bei rund einem Fünftel. 28 Unternehmen haben nach wie vor keine einzige Frau im Vorstand, es gibt lediglich fünf weibliche CEOs. Besonders deutlich zeigt sich diese Stagnation in klassischen Industrieunternehmen.
Das Statistische Bundesamt (Destatis) ergänzt das Bild: Im Jahr 2024 waren lediglich gut 29 Prozent aller Führungs- positionen in Deutschland von Frauen besetzt – ein Wert, der sich seit 2014 kaum verändert hat und deutlich unter dem EU-Schnitt von etwas über 35 Prozent liegt. Das Paradoxe daran: Der Frauenanteil an allen Erwerbstätigen lag 2024 bei rund 47 Prozent. Fast jede zweite Erwerbstätige ist eine Frau – in Führungspositionen aber ist sie nach wie vor klar in der Minderheit.
Dabei zeigt der BCG-Index, dass Diversität weit mehr als eine Frage der Gerechtigkeit ist: In einer Stichprobe von 41 deutschen Unternehmen erzielten Firmen mit mindestens einer Frau im Vorstand zwei Jahre nach einer Restrukturierung einen dreimal so hohen EBITDA-Margenanstieg. Diversität zahlt sich aus – warum sich die Zahlen trotzdem kaum bewegen, ist eine der zentralen Fragen, auf welche die Unternehmen in dieser Story authentisch antworten.
Dabei mangelt es nicht am Nachwuchs: Im Studienjahr 2024 erreichte der Frauenanteil unter den MINT-Studienanfängerinnen und -anfängern mit 36 Prozent einen neuen Höchststand. Das Signal ist eindeutig – Frauen entscheiden sich für MINT. Die entscheidende Frage ist, was die Unternehmen daraus machen. Die Redaktion von HI:TECH CAMPUS hat 16 Arbeitgeber persönlich befragt: Welche Maßnahmen bringen wirklich etwas – und was bleibt nur gut gemeint?
Was funktioniert – und warum
Der erste und wichtigste Schritt ist, so das klare Signal aus vielen Statements, die Haltung – welche auf der höchsten Führungsebene sichtbar wird und sich in konkreten Zielen niederschlägt. Siemens Energy verweist dabei auf einen zentralen Punkt: „Der wichtigste Erfolgsfaktor war und ist ein starkes und sichtbares Commitment des Top-Managements. Geschlechtervielfalt ist bei Siemens Energy mehr als eine HR-Initiative. Es ist eine strategische Priorität mit klarer Verantwortlichkeit auf der Führungsebene.“
Wie sich diese Haltung in einem handfesten Ergebnis niederschlägt, zeigt Beiersdorf, das im BCG-Index 2025 auf Rang fünf rangiert. Misel Ahom, HR Vice President Diversity, Equity & Inclusion bei der Beiersdorf AG: „Was für uns wirklich den Unterschied gemacht hat, war, Geschlechtergerechtigkeit auf Führungsebene als klares Unternehmensziel zu behandeln. 2021 haben wir uns vorgenommen, bis 2025 weltweit ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungs- positionen zu erreichen. Dieses Ziel haben wir 18 Monate früher als geplant erreicht und halten es seitdem. 2025 waren 52,3 Prozent unserer Führungspositionen mit Frauen besetzt.“
Dahinter stecken ein global standardisierter Recruiting-Prozess, Schulungen zu inklusiver Führung für rund 85 Prozent der Führungskräfte und ein unternehmensweiter Pay-Equity-Audit – also ein System, das an mehreren Stellen gleichzeitig ansetzt. Dass echter Fortschritt dabei nicht immer großen Umbau erfordert, zeigt HOCHTIEF – der Aufsteiger des Jahres im BCG-Index. Strukturelle Ziele, aktive Ansprache weiblicher Kandidatinnen und eine bewusste Auseinandersetzung mit unbewussten Vorurteilen bilden die Basis: „Bei HOCHTIEF erleben wir täglich, wie wertvoll diverse Teams für erfolgreiche Projekte sind. Unterschiedliche Erfahrungen und Sichtweisen stärken die Zusammenarbeit und führen häufig zu besseren und kreativeren Lösungen.“
Auf eine ähnliche Logik setzt Siltronic, ein Unternehmen aus der Halbleiterbranche – mit einem datengetriebenen Instrument, das Diversität direkt in die Personalplanung einbettet: „In unserem Performance Management Prozess beobachten und steuern wir mit einem ‚Female Potential Rate‘-Indikator den Anteil der Frauen innerhalb des Potentialpools für unsere Nachfolgeplanung und Personalentwicklung.“
Was gemessen wird, verändert sich – das ist der schlichte, aber wirksame Gedanke dahinter.
„Das habe ich noch nie vorher versucht, also bin ich völlig sicher, dass ich es schaffe“
Neben klaren Zielen braucht es aber auch individuelle Begleitung –und zwar in einer Form, die über klassisches Mentoring hinausgeht. Die Deutsche Telekom benennt in ihrer Stellungnahme den Unterschied: „Gerade Sponsorship – also die aktive Förderung von Talenten durch erfahrene Führungskräfte – hat sich als besonders wirkungsvoll erwiesen, Frauen zu ermutigen, den nächsten Karriereschritt zu gehen.“ Damit das überhaupt möglich wird, müssen allerdings die Rahmenbedingungen stimmen.
Das im Chemiesektor angesiedelte Unternehmen Fuchs zeigt auf, wie das im Alltag aussieht: „Selbstverständlich fördern wir flexible Arbeitszeitmodelle auch in Führungsrollen, leisten Betreuungszuschüsse und bieten zum Beispiel Notplätze in der Kinderbetreuung.“
Einen technologisch anderen Weg geht Merck, das im BCG-Index 2025 mit 92,2 Punkten Platz eins belegt. Das Unternehmen setzt auf KI-gestütztes Matching in der Personalentwicklung: „Über My Growth konnten bereits viele Kolleginnen und Kollegen eine Mentorin oder einen Mentor finden, die oder den sie vorher nicht kannten – oder sogar ihren nächsten Job bei Merck.“ Jean-Charles Wirth, CEO Life Science bei Merck, beschreibt die Überzeugung dahinter: „Ich glaube nicht, dass Frauen sich an Führungspositionen anpassen müssen. Vielmehr muss sich die Führung weiterentwickeln, um das Talent, den Ehrgeiz und die Perspektive, die Frauen bereits mitbringen, voll und ganz zu schätzen.“
Netzwerke können viel bewegen – wenn sie nicht nach zwei Jahren wieder einschlafen. Evonik belegt uns das auf Nachfrage hin mit einem Beispiel: „Seit inzwischen 12 Jahren unterstützt unser globales Frauennetzwerk groW Kolleginnen weltweit dabei, sich zu vernetzen, Erfahrungen zu teilen und voneinander zu lernen. groW schafft Bewusstsein für vielfältige Karrierewege – auch jenseits klassischer Pfade.“ Verbindlich wird das alles erst, wenn solche Initiativen in feste Prozesse überführt werden.
Fraport berichtet, das Unternehmen habe deshalb im Recruiting einen klaren Standard eingeführt: „In jedem Bewerbungsverfahren soll mindestens eine Frau unter den letzten drei Kandidatinnen und Kandidaten vertreten sein.“
MTU Engines, Rang vier im BCG-Index, fasst mit seiner Stellungnahme das Selbstverständnis zusammen, das all diese Ansätze trägt: „Vielfalt ist für uns kein Imageprojekt, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Wichtig dabei sind gelebte Werte, eine respektvolle Zusammenarbeit und Strukturen, die Potenziale sichtbar machen und Entwicklung ermöglichen.“
Was gut gemeint ist – und trotzdem nicht wirkt
Neben den Erfolgsbausteinen benennen einige Unternehmen auch ehrlich, was in der Praxis nicht funktioniert. SEW-Eurodrive, ein Hersteller für Antriebs- und Automatisierungstechnik, spricht auf Nachfrage das Kernproblem am konkretesten an: „Wenig wirksam sind hingegen Maßnahmen, die ausschließlich bei Frauen ansetzen. Sie führen langfristig eher zu Frustration, wenn sich die Rahmenbedingungen und das System um sie herum nicht verändern und sie weiterhin an die gläserne Decke stoßen.“ Dieses Scheitern betrifft auch Formate, die in vielen Unternehmen längst als Standard gelten.
Louisa Bock, Expertin für Talentakquise von Bayer, sagt uns warum: „Andere gängige Maßnahmen wie Mentoringprogramme ohne klare Zielsetzung oder unverbindliche Netzwerke sind dagegen zwar oft gut gemeint, entfalten aber deutlich weniger Wirkung, weil ihnen Mandat, Ressourcen und Anbindung an strategische Unternehmensziele fehlen. Ohne verlässliche Strukturen bleibt ihr Effekt eher symbolisch.“ Bayer setzt deshalb auf öffentlich kommunizierte, messbare Genderziele auf allen Managementebenen bis 2030 – der Frauenanteil im oberen Management liegt aktuell bei 42 Prozent. Die Frage ist also nicht, ob Mentoring oder Netzwerke sinnvoll sind – sondern wie sie gestaltet sein müssen, damit sie wirklich etwas verändern.
Infineon bringt in seinem Statement den Unterschied für uns auf den Punkt: „Mentoring-Programme werden besonders wirksam, wenn sie durch aktives Sponsoring ergänzt werden – wenn Frauen und
Führungskräfte Tandems bilden. Dabei geht es darum, Sichtbarkeit zu ermöglichen, Zugang zu anspruchsvollen Projekten zu schaffen und Frauen in relevante Netzwerke einzubinden.“ Nicht Unterstützung am Rand, sondern Einbindung ins Zentrum – das ist der Unterschied.
Klartext – was 16 Unternehmen MINT-Studentinnen mitgeben
Dieser Teil der Antworten ist der persönlichste – direkte Botschaften an Frauen in MINT, die sich fragen: Ist das wirklich ein Ort für mich, langfristig, als Frau, in einem Umfeld, das immer noch überwiegend männlich geprägt ist?
Siemens Healthineers gibt den pragmatischsten Rat: „Wenn du wissen willst, ob ein Unternehmen zu dir passt, dann versuche so früh wie möglich, dort Fuß zu fassen und dir ein Bild vom Alltag zu machen. Bemühe dich um einen Job als Werkstudentin oder Praktikantin und knüpfe vielfältige Kontakte zu Beschäftigten.“ Wer im Studium bereits erste Praxiserfahrung sammelt, beurteilt nicht mehr von außen, sondern aus eigenem Erleben.
Misel Ahom von Beiersdorf gibt dazu eine konkrete Checkliste: „Bevor du dich für ein Unternehmen entscheidest, lohnt sich ein Blick auf dessen Haltung zu DE&I. Wer sitzt tatsächlich in den Führungsteams? Welche Kennzahlen werden gemessen und transparent gemacht? Wird Flexibilität wirklich gelebt?“ Dahinter steckt eine simple Logik: Was ein Unternehmen misst, zeigt, was es ernst nimmt.
Siemens Energy rückt schließlich in seinem Statement die Unternehmenskultur in den Mittelpunkt — als den Indikator, der sich hinter allen offiziellen Signalen verbirgt: „Ein Unternehmen, das Chancengleichheit wirklich ernst nimmt, zeigt dies durch seine Kultur, durch seine Vorbilder und durch den täglichen Umgang der Mitarbeitenden miteinander. Wenn du ein Umfeld findest, in dem Neugier geschätzt wird, jede Stimme gehört wird und Entwicklung ernst genommen wird, kann eine MINT-Karriere unglaublich erfüllend sein.“
„Ich glaube nicht, dass Frauen sich an Führungspositionen anpassen müssen. Vielmehr muss sich die Führung weiterentwickeln“
Die Deutsche Telekom spricht ein Phänomen an – die Tendenz von Frauen, sich erst zu bewerben, wenn sie nahezu alle Anforderungen erfüllen: „Wartet nicht auf Perfektion. In der Praxis zählt oft etwas anderes: Neugier, Lernbereitschaft und der Mut, Verantwortung zu übernehmen und den nächsten Karriereschritt zu gehen.“ Wer auf das perfekte Umfeld wartet, bevor er sichtbar wird, verpasst die Chance, dieses Umfeld selbst mitzuprägen.
Siltronic bringt genau das auf den Punkt: „Jeder Frau, die einen Platz in einem technischen Unternehmen einnimmt, prägt auch die Unternehmenskultur mit und trägt dazu bei, Geschlechterdiversität weiter voranzubringen. Das ist nicht nur persönlich bedeutsam, sondern auch ein wertvoller Beitrag für das gesamte Unternehmen.“ Und wer früh zeigt, dass sie Verantwortung will, findet dafür auch Unterstützung – so HOCHTIEF: „Wer früh signalisiert, Verantwortung übernehmen zu wollen, findet bei uns Unterstützung – durch Entwicklungsprogramme, Mentoring und die Möglichkeit, früh Verantwortung in Projekten zu übernehmen.“
Fraport wählt für seinen Appell eine unerwartete Stimme: „Pippi Langstrumpf hat einmal gesagt: ‚Das habe ich noch nie vorher versucht, also bin ich völlig sicher, dass ich es schaffe.‘ Genau
dieses Vertrauen möchten wir MINT-Studentinnen mitgeben.“
MTU Engines macht das mit einer konkreten Zahl deutlich: „Die MTU zeigt, dass Frauen in technischen Bereichen entscheidende Innovationsimpulse geben — von über 80 Erfinderinnen, die unsere Technologie prägen, bis hin zu einer wachsenden Zahl weiblicher Führungskräfte. Deshalb möchten wir Studentinnen ermutigen, ihren Weg selbstbewusst zu gehen und sich nicht von Rollenbildern ausbremsen zu lassen.“
Systemische Grenzen: Ein Blick in den öffentlichen Sektor
Die Herausforderungen enden nicht an den Toren der Privatwirtschaft. Auch Behörden wie das Bundeskriminalamt (BKA) und der Bundesnachrichtendienst (BND) fördern aktiv Frauen und stoßen dabei auf Grenzen, die kein internes Programm allein auflösen kann.
Beatrix Mengen, Gleichstellungsbeauftragte des BKA, beschreibt sowohl das Angebot als auch seine Grenzen: „Das BKA bietet schon seit 2012 ein Mentoring-Programm an, in dem Frauen im BKA unterstützt werden sollen, eigene Führungsfähigkeiten zu erkennen und zielgerichtet zu entwickeln.“ Und dennoch: „Da können wir als Behörde noch so viele Maßnahmen treffen – am Ende fehlen die Bewerberinnen. Das ist schade, denn Frauen in Führungsfunktionen bringen wertvolle Perspektiven aus unterschiedlichen Lebensrealitäten ein, tragen zu einer besseren Führungskultur bei und haben eine wichtige Vorbildfunktion.“
Das ist keine Niederlage – sondern die ehrliche Beschreibung eines Musters, das sich durch alle Branchen zieht: Solange der Weg in Führung mit persönlichen Kosten verbunden ist, die Frauen unverhältnismäßig stark tragen, stößt auch das engagierteste Unternehmen irgendwann an eine Grenze, die es allein nicht verschieben kann.
„Wartet nicht auf Perfektion“
Der BND verankert Frauenförderung institutionell mit klaren Strukturen und betont zum Thema „Mentoring” folgendes: „Kolleginnen können sich nach einer gewissen Dauer für unser internes Mentoring für Frauen bewerben. Hier werden ihnen für die Dauer eines Jahres erfahrene Führungskräfte als Mentor:innen zur Seite gestellt sowie von einer erfahrenen Coaching-Expertin Module zum Thema Führung angeboten.“
Ebenso benennt der BND klar den Bereich, in dem das meiste Potenzial liegt: „Die Gleichstellung von Frauen und Männern erfordert ausdauerndes Engagement aller Führungskräfte, damit Frauen nachhaltig zu Spitzenführungskräften entwickelt werden können. Insbesondere in Arbeitsbereichen mit MINT-Schwerpunkten und den Berufseinsteiger:innen für diese Bereiche strebt der BND mehr Ausgewogenheit bei der Verteilung der Geschlechter an.“
Fazit
Gerade darin liegt die eigentliche Erkenntnis dieser Recherche: Fortschritt entsteht nicht dort, wo Diversität nur wohlwollend begrüßt wird, sondern dort, wo sie strukturell gewollt, messbar gemacht und im Alltag getragen wird. Für MINT-Studentinnen bedeutet das zugleich, dass die Entscheidung für einen Arbeitgeber heute informierter getroffen werden kann als je zuvor. Transparente Zahlen, sichtbare Vorbilder, konkrete Fragen im Bewerbungsgespräch und persönliche Kontakte in Unternehmen sind die verlässlichsten Werkzeuge. Wer früh Einblicke sammelt, Arbeitgeber an ihren Strukturen statt an ihren Versprechen misst und sich nicht von Perfektionsansprüchen ausbremsen lässt, erhöht nicht nur die Chance auf einen guten Einstieg – sondern auch darauf, in einem Umfeld zu landen, in dem aus technischem Können langfristige Gestaltungsmacht werden kann.
Green Flag vs. Red Flag: Ein guter Arbeitgeber für Female in MINT?
- Green Flag: Transparente Zahlen statt Versprechen – Der Arbeitgeber nennt konkrete, messbare Ziele zum Frauenanteil in Führung.
- Green Flag: Sponsoring statt nur Mentoring – Frauen werden aktiv von erfahrenen Führungskräften gefördert und in relevante Netzwerke eingebunden – nicht nur begleitet.
- Red Flag: Maßnahmen richten sich nur an Frauen – Wenn ausschließlich Frauen „gefördert“ werden, aber das System drumherum sich nicht verändert, ändert sich langfristig wenig.
- Red Flag: Kein Zugang zu echten Erfahrungen – Wer nach dem ersten Interview darum bittet, kurz mit einer Frau zu sprechen, die kürzlich eingestiegen ist, und dabei auf Ausweichen stößt, erfährt damit bereits etwas über die Offenheit der Unternehmenskultur.