Karriere-Tipps von Headhuntern

Sie kennen die Karrieren der erfolgreichsten Führungskräfte: die besten Personalberater des Landes! hitech-campus.de hat nach Tipps von Headhuntern gefragt, die für Absolventen technischer Disziplinen mit Ambitionen wichtig sind. 

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Arndt Masuch, Director/Partner Kienbaum Executive Consultants, ist seit 2001 für Kienbaum tätig und verfügt über langjährige Erfahrung als Personalberater in der Industrie. Hier begleitet er unter anderem sen­sible Nachfolgeregelungen bei der Gewinnung von gesell­schafterfremden Führungskräften in familiengeführten Unternehmen.

Der Weg ins Management ist keine Frage der Ausbildung. Er hängt vielmehr von lebenslangem, interdisziplinärem Lernen ab; ebenso von der Bereitschaft, stetig weitergehende Verantwortung auf Grundlage eigener beruflicher Erfolge zu übernehmen. Gerade die Industrie lebt von komplexer Technik und Lösungen mit hoher Flexibilität gegenüber ihren Kunden. Dies erfordert auch vom Management die Fähigkeit, Produkte, Lösungen und die dahinter stehende Wertschöpfung zu durchdringen. Ingenieure und Ingenieurinnen agieren nicht nur in der Technik, sondern auch im erklärungsbedürftigen Vertrieb. Sie sind in dieser Rolle nah an ihren Kunden und Märkten, was eine wesentliche Voraussetzung für den erfolgreichen CEO darstellt.


„Nach welchen Faktoren wählt man den ersten Arbeitgeber aus?“
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Armin Betz, Vorstand HR Consult Group, begann seine Laufbahn als Ingenieur in der Automobilindustrie. 1994 gründete er die Personalberatung personal total; aktuell ist er Vorstand des Personalberatungsnetzwerks HR Consult Group, zu der personal total gehört.

Absolventen sollten in erster Linie ihr Wunschumfeld für sich klarstellen: Wollen sie ihre Karriere in einem Konzern, einem mittelständischen oder ­kleinen Unternehmen starten? Konzerne locken oft mit attraktiven Einstiegsangeboten und modernen Technologien; auch die Möglichkeit des zum Teil schnellen internen Aufstiegs und der Arbeit in einem internationalen Umfeld gelten als attraktiv. Doch auch kleinere Firmen, die in einem bestimmten Marktsegment „Hidden Champion“ sein können, bieten tolle und spannende Arbeitsplätze. ­Mitarbeiter genießen dort oftmals größeren Gestaltungsspielraum; sie legen sich durch die Spezialisierung ihres Arbeitgebers aber unter Umständen auch schon frühzeitig auf ein bestimmtes Fachgebiet fest. Wichtig ist, dass das Aufgabenfeld zum ­Bewerber und für ihn selbst zu seiner gewünschten Karriere passt. Es sollten aber auch Faktoren wie Verantwortungsübernahme im Job und mögliche Aufstiegschancen im Vorfeld bedacht werden.


„Wie bereiten sich die Top-Absolventen auf das Thema Mitarbeiterführung vor?“

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Die Anforderungen an die Führungskultur werden derzeit massiv verändert. Das liegt an den drei aktuellen Megatrends Globalisierung, Digitalisierung und Demografie. Lineare Führungsstrukturen sind nicht mehr geeignet z. B. die Digitalisierung zu beherrschen. Formelle Führung muss sich mit informeller stärker verbinden. Deshalb hilft es Nachwuchskräften nicht, sich an alten Strukturen zu orientieren. Netzwerke können vieles, aber keine Entscheidungen treffen. Deshalb mein Rat: Lernen Sie unter komplexen Bedingungen Entscheidungen zu treffen und bringen Sie sich als Persönlichkeit ein. Dann geben Sie Menschen die notwendige Orientierung.

Günter Walter, Dipl.-Betriebswirt (BA), ist Berater und Partner bei Liebich & Partner Management & Personalberatung AG in Baden-Bade. Zuvor war er als Ge­schäfts­führer, Vorstand und BU Leiter (Haufe Me­dien­gruppe und Wolters Kluwer) tätig. Dort trug er Führungs- und Personalverantwortung mit Umsatz-Ergebnisverantwortung, Personalleitung, Personalentwicklung und Change-Management.


“Wie straight muss eine Karriere sein; inwieweit sind Brüche erlaubt?”
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Arne Adrian, Geschäftsführer der PAWLIK Consultants GmbH, stieg 2002 bei PAWLIK Consultants ein und wurde 2007 in die Geschäftsführung berufen, wo ihm die Beratungsfelder Personalberatung und Personaldiagnostik sowie die Leitung des Standortes Berlin zugeordnet sein.

Es wird immer wichtiger, flexible und agile Mitarbeiter im Team zu haben. Dieser Wandel wird dafür sorgen, dass die alte Bewertung von Kontinuität im Karriereverlauf zunehmend bedeutungsloser wird. Stattdessen punkten Bewerber mit der Bereitschaft zu Veränderung und Flexibilität. Wichtig ist dabei, dass die „Brüche“ im Lebenslauf durch eine nachvollziehbare Story begründet werden; sie sollten nicht als Scheitern interpretiert werden können. Daher sollten die Stationen nicht zu kurz sein und durch gute Beurteilungen belegt werden können. Ein Branchenwechsel oder eine völlig neue inhaltliche ­Herausforderung erweitern den Horizont und belegen die mentale Fähigkeit, sich ständig weiterzubilden. Diese Kompetenz ist in der dynamischen Berufswelt fundamental.


„Wie positiv darf man sich selbst im Bewerbungsprozess verkaufen?”

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Für eine bestmögliche Passung sollten Unternehmen wie Kandidaten tunlichst auch ein möglichst realistisches Bild von sich vermitteln. Natürlich ist es legitim, sich im Bewerbungsprozess für die eigene Karriere möglichst gut zu verkaufen. Eigenschaften, Erwartungen und Interessen vorzugaukeln oder sich gar zu “verbiegen”, um gut anzukommen, ist riskant. Bemerkt der Entscheider nicht, dass hier etwas vorgespielt wird, kann sich der Bewerber plötzlich in einem beruflichen Umfeld wiederfinden, in dem sich die wahren eigenen Ziele, Erwartungen und Vorstellungen gar nicht realisieren lassen. Die daraus resultierenden Frustrationen und Konflikte sind für die weitere Karriereentwicklung wohl kaum förderlich. Fazit: Jeder will das passende berufliche Umfeld für seinen Karriereweg finden; Selbstkenntnis und authentisches Auftreten im Bewerbungsprozess schaffen dafür gute Voraussetzungen.

Klaus Schlagheck, Geschäftsführender Gesellschafter der SCHLAGHECK RADTKE OLDIGES executive consultants GmbH, verfügt mittlerweile über mehr als 15 Jahre Erfahrung im Bereich der Managementdiagnostik. Im Jahr 2000 startete er als Personalberater bei Steinbach & Partner, wo er ab 2003 als Geschäftsführer den Standort Düsseldorf leitete. Seit 2010 ist er in seiner aktuellen Position.


„In welchen Bereichen sind derzeit die Einstiegschancen am besten?“
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Constanze Kamphausen, Leiterin der Randstad Professionals Niederlassung in Berlin, ist seit 2000 bei Randstad Professionals. Sie ist Expertin für Personaldienstleistungen im Projektgeschäft im Professionals-Bereich und in der Personalrekrutierung.

Ingenieure und IT-Spezialisten werden aktuell in vielen ­Branchen händeringend gesucht – vom Automobilbauer bis zum Computerhersteller. Wir kennen die Problematik und unterstützen die HR-Abteilungen von Unternehmen bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter wie Projektingenieure oder Softwarearchitekten. Dabei liegt der komplette Rekrutierungsprozess in unserer Hand. Wir beraten unnd betreuen die Kandidaten während der Bewerbungsphase persönlich: Wie bringen sie ihre Karriere optimal voran? Bei Randstad Professionals gibt es für die Bereiche Engineering und IT spezialisierte Teams; sie kennen die Bedürfnisse von Kundenunternehmen und Bewerbern genau und sorgen somit für ein passendes Matching.


Artikel Stand: August 2015

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